如何应对人心不古

企业一般都不缺激励，但是激励约束机制却常常容易失灵。比如加大奖励力度并没有得到员工更多的回应，似乎对牛弹琴；奖励的费用支付了，业绩却没有得到应有的增长，形成了一个黑洞。经理人摸不透员工是咋想的，叹息“人心不古”。这就涉及到一个对员工的基本认识问题，即对劳动者的人性假设。只有将认识建立在劳动者是智慧人的假设上，才有助于类似问题的解决。

“人心不古”源于利益关系的交错

“人心不古”并不是现在才有的现象。清代中期，李汝珍在《镜花缘》第五十五回就提到了这一点：“奈近来人心不古，都尚奢华”。这缘起一副预防天花的“稀痘奇方”：“所传方子如系值钱贵重之药，世人看了，无论效与不效，莫不视如神明。倘所传方子并非值钱贵重之药，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一个叫田凤的才女家里，祖传方子的用药只是普通植物的果实川练子，所费不过数文，所以流传不开。

李汝珍的这段描写也是有所指的，他生活的年代正值封建社会由回光返照向崩溃衰亡的转折，夜气如磐；加上西方势力侵入，新旧社会思潮的撞击频仍，难怪当时的儒生会感叹“人心不古”。那时如果要针对“都尚奢华”的风气进行激励，就需要对普通的药方进行“包装”。现在人性的变化比那个时候复杂的多，所以西方的管理理论就提出了一个“复杂人”的人性假说。该假说是在经济人、社会人、自动人的假说均不能解释管理中的新问题时提出来的`，力图弥补经济人、社会人、自动人假说的不足。但是按照复杂人的假说推论，似乎没有一个可以共同适用的管理方式，反而给激励带来了更多的困惑。于是在我国管理界，研究者提出了劳动者是智慧人的人性假说。

智慧人假说作为对复杂人假说的扬弃，承认“人心不古”，即承认人性是复杂的；但并不认为世风日下，相反认为那是社会进步、劳动者素质提高的表现。至少，劳动者具有和管理者同样的智力，管理者必须对劳动者给予必要的尊重，使他们在劳动中享有必要的尊严。管理者必须放弃“我给你工钱你就得给我好好干”，“两条腿的人多得是”的优越感。劳动者作为智慧人，反映了劳动者素质的普遍提高，创新能力的进一步加强，足以成为现代企业以人为本的基础。当然，这也对管理提出了更高的要求，给管理增加了一定的难度。管理者对劳动者的认识如果仍然停留在经济人之类的阶段，难免会认为现在的劳动者难对付。

将劳动者看作复杂人含有一定程度的贬义，智慧人假说的提出就是要克服这种偏见，强调劳动者向善的主流。这种向善并非纯粹的伦理评价，其中包括现实利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社会中的人，难免会受到社会主流价值观导向的激励；智慧人同时是职场中的人，切身利益要通过职场中的游戏规则获得。如果说前者是市场导向，后者取决于公司政治，两者就容易产生冲突，这并不是劳动者造成的，而劳动者作为智慧人却可以理性对待。管理者在主流价值观和潜规则之间避重就轻，对员工的激励又想立竿见影，恰恰容易给员工提供一个选择的余地。随着社会的进步，在基本生存条件不受影响的情况下，劳动者对激励的响应不是义务而是权利，而权利可以放弃，或者在使用这种权力时可以另求补偿。于是，我们看到的便是特定激励方式的失灵。

智慧人多元化利益取向的嬗变

应当指出，在企业从事职业活动的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本质指的是主流，不能排除其中“智慧出有大伪”倾向。

只不过在违背职业道德行为直至非法活动方面，智慧人带有更多的智力博弈的成分。在善恶界限模糊的情况下，假如违背职业道德或者非法活动所付出的代价很低，而“成功”的概率又很高，智慧人实际上会受到一种负面的激励。即使中性的看待智慧人，他们的利益取向也是多元的，不断变化着的。